Nos tempos atuais, infelizmente, o racismo e a discriminação racial também persiste nos ambientes corporativos. Na área do Direito Internacional do Trabalho, a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) conceitua como discriminação “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão” ou, ainda, “qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

Conforme fonte constante do informativo do TST (www.tst.jus.br), há uma diferença de remuneração relacionada a sexo e raça nas relações de emprego:

“Enquanto a média salarial de um homem branco, em 2017, foi de R$ 3,3 mil e a de uma mulher branca foi de R$ 2,6 mil, a de homens e mulheres negros foi de R$ 2,3 mil e R$ 1,8 mil, respectivamente, também houve segregação ocupacional de negros em cargos de direção – estes compunham apenas 29% dos cargos.”(Observatório da Diversidade e da Igualdade de Oportunidades no Trabalho da Smartlab, plataforma conjunta da OIT com o Ministério Público do Trabalho).

Além desses dados, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) apontou que, no mercado de trabalho, os pretos ou pardos representavam 64,2% da população desocupada e 66,1% da população subutilizada. Além disso, o número de trabalhadores negros em ocupações informais era de 47,3%, enquanto o de brancos era de 34,6%. “Em relação ao rendimento médio, pessoas brancas ocupadas tiveram salário 73,9% superior ao da população preta ou parda (R$ 2.796 contra R$ 1.608). Entre os trabalhadores com nível superior completo, brancos ganhavam, por hora, 45% a mais que pretos ou pardos. Quanto à distribuição de renda, os pretos ou pardos representavam 75,2% do grupo formado pelos 10% da população com os menores rendimentos e apenas 27,7% dos 10% da população com os maiores rendimentos.”

Ressalte-se que a nossa Constituição Federal combate qualquer tipo de discriminação ao dispor no artigo 3o, inciso IV, que ” “Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação”. E o artigo 7o, inciso XXX, proíbe diferenças salariais por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. E a CLT prevê multa por discriminação em razão do sexo ou etnia e assegura a isonomia salarial (artigo 461).

E a Lei 9.029/1995 proíbe genericamente a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção, seja por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil ou idade. E disciplina que dispensado o empregado em decorrência de discriminação, lhe será assegurado a sua readmissão, com o ressarcimento de todo o período de afastamento, sem prejuízo de indenização por danos morais. Também é previsto o direito do empregado em optar em receber, em dobro, a remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

Por isso, o Programa do Compliance Trabalhista regrará no Código de Ética seu compromisso em promover a dignidade humana e de não tolerância de condutas discriminatórias no ambiente de trabalho.

Uma empresa com boas práticas de compliance garante a sustentabilidade coletiva do respeito ao ser humano e dos direitos constitucionais.

Quais os efeitos das posturas discriminatórias no ambiente de trabalho e como se posiciona a lei.

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