De uma forma objetiva, pode-se afirmar que a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos serviços que foram contratados no ato da admissão, cujo valor pactuado já tinha sido pré-ajustado, além, é evidente, de oferecer trabalho e de proporcionar condições de higiene e segurança. Em contrapartida, o empregado teria a obrigação principal de desempenhar a atividade pactuada, além dos deveres de obediência, diligência e fidelidade para com a pessoa do empregador e com o seu empreendimento.

Em complementação, é oportuno apresentar um esquema prático das obrigações contratuais do empregador e do empregado:

Obrigações do empregado

Principal – Prestação do trabalho contratado.

Acessórias – Dever de obediência; fidelidade; assiduidade e pontualidade; dever de urbanidade; dever de colaboração; dever de lealdade e não concorrência; dever de confidencialidade.

Obrigações do empregador

Principal – Contraprestação do trabalho contratado.

Acessórias – Dever de cumprimento das normas de caráter mínimo ao trabalhador previstas na Constituição Federal; dever de não discriminar; dever de dar trabalho; dever de fornecer os instrumentos necessários à prestação do trabalho; dever de propiciar condições adequadas de higiene, segurança e conforto no trabalho; dever de urbanidade; dever de proteção; dever de proteger os direitos de personalidade do empregado.

Evidentemente, além das obrigações contratuais apresentadas, sejam elas de caráter principal ou acessória, a boa-fé entre os agentes do contrato estará sempre presente como sustentáculo da relação trabalhista formada.

A boa-fé deve ser considerada tanto pelo empregado como pelo empregador na aplicação dos direitos e obrigações assumidos em consequência do contrato individual de trabalho.

Boa-fé, de maneira geral, significa “um modo de agir, um estilo de conduta, uma forma de proceder, diante das mil e uma emergências da vida quotidiana, que não se pode ater nem se limitar à forma de cumprimento de certas obrigações. E que, quanto mais importante é a obrigação e maior o tempo que ela demande, maior será a importância prática do princípio.

Em se tratando de relação de trabalho, a importância do valor “boa-fé” deve “centralizar-se na obrigação, de um lado, de prestar os serviços e, de outro, de pagar-lhe [ao trabalhador] a retribuição correspondente, já que, a propósito do cumprimento dessas duas obrigações básicas, é onde surgem mais ocasiões para violar o princípio.

Dessa maneira, é absolutamente indispensável para a vida de qualquer contrato – como para o bom convívio entre quaisquer pessoas – que exista boa-fé, exista fidelidade às palavras que expressam a vontade.

Ademais, o suporte psicológico e moral da relação de emprego é a confiança recíproca entre o empresário e o trabalhador. Sem esse minimum de convicção sobre a idoneidade do outro contratante e de seu intento sadio de cumprir as obrigações assumidas, a relação de emprego é insustentável.

A boa-fé deve, portanto, ser preservada pelas partes contratantes para assegurar o desenvolvimento do contrato individual de trabalho. Inclusive, é em face dessa particularidade que se defende que a quebra da confiança é um fator determinante na decisão de aplicação da justa causa, seja decorrente de atos faltosos do empregado, seja por força de procedimentos irregulares de iniciativa do empregador.

O dever de boa-fé dos sujeitos do contrato individual de trabalho será, então, o sustentáculo da própria existência do vínculo empregatício, de forma que cada sujeito se responsabilize pelas obrigações assumidas no ato de formalização do vínculo empregatício.

Os julgamentos a seguir colacionados objetivamente sentenciam que a quebra da fidúcia macula a continuação do vínculo empregatício e justifica, conforme a gravidade da falta praticada pelo empregado, a aplicação da rescisão motivada do contrato de trabalho pelo empregador.

A jurisprudência trabalhista consolida esse pensamento, como se infere nos excertos do seguinte julgado: QUEBRA DE FIDÚCIA – DISPENSA POR JUSTA CAUSA – VIOLAÇÃO AO PRINCÍPIO DA PROPORCIONALIDADE – DESCARACTERIZAÇÃO – O contrato de trabalho é documento solene, em que as partes se obrigam mutuamente ao cumprimento de inúmeros deveres e obrigações, sendo que estas derivam precipuamente de lei, de norma coletiva e do próprio contrato firmado entre as partes. A violação, pelo empregado, dos deveres que lhes são acometidos pode redundar na rescisão contratual por justa causa. Não há que se falar em ato desproporcional do empregador quando verificada a quebra de fidúcia por parte do empregado, inviabilizando a continuidade da relação empregatícia. 2- Recurso conhecido e não provido. (BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 10ª Região. RO 00842-2008-003-10-00-1 – 2ª T. Relator Juiz Gilberto Augusto Leitão Martins. Brasília, DF. Julgado em 18.02.2009. Juris Síntese. São Paulo, Síntese, n. 92, nov./dez. 2011. DVD.)

QUEBRA DA FIDÚCIA – ATO DE IMPROBIDADE – JUSTA CAUSA – CONFIGURAÇÃO – Dentre as obrigações do empregado está o dever de fidelidade, expresso por meio da boa-fé-lealdade, descrita por Plá Rodrigues como a ‘conduta da pessoa que considera cumprir realmente com seu dever. Pressupõe uma posição de honestidade e honradez no comércio jurídico, porquanto implícita a plena consciência de não enganar, não prejudicar, nem causar danos. Mais ainda: implica a convicção de que as transações são cumpridas normalmente, sem trapaças, sem abusos e sem desvirtuamentos’ (in Princípios de direito do trabalho. 3ª ed. atual., 2ª tiragem. São Paulo: LTr, 2002, p. 425). Se o trabalhador, sem a autorização do empregador, deposita em sua conta bancária cheque emitido por cliente, pratica ato de improbidade, grave o suficiente para autorizar a rescisão contratual por justa causa. (BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. 10ª Região. RO 00515-2006-007-10-00-3 – 1ª T. Relator Juiz Pedro Luis Vicentin Foltran. Brasília, DF. Julgado em 14.01.2009. Juris Síntese. São Paulo, Síntese, n. 92, nov./dez. 2011. DVD).

Por fim, destaco que outras fontes poderão gerar obrigações às partes contratantes, como normas advindas de lei, convenções coletivas, acordos coletivos de trabalho e normas regulamentares, além do código de ética e conduta.