A jornada de trabalho é um assunto debatido diariamente na Justiça do Trabalho pra avaliar se as empresas pagaram corretamente as  horas extras que foram realizadas pelos empregados durante a contratualidade. As discussões podem refletir diversas temáticas, tais como: (1) validade dos registros de jornada; (2) realização de horas extras não anotadas nos registros de jornada; (3) ausência de acordo de compensação de banco de horas; (4) ausência total ou parcial do gozo do intervalo intrajornada; (5) horas trabalhadas em viagens; (6) horas realizadas em sobreaviso; entre outros fatos geradores.

Neste artigo me dedicarei a analisar a terminologia “ponto britânico” e seus efeitos perante a Justiça do Trabalho.

Primeiramente, a questão que envolve o  controle da jornada de trabalho teve novo regramento com o advento da Lei n. 13.874/2019, que deu nova roupagem ao artigo 74 da CLT, nos seguintes termos: “Art.74.  O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. […] § 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.”

A interpretação que deve ser dada é a seguinte: 1.empresas de até 20 empregados não possuem a obrigação legal de exigir que seus empregados registrem seus horário de trabalho; 2. empresas com mais de 20 empregados devem adotar em seus estabelecimento um controle do horário de trabalho para que seja anotado por cada colaborador a hora de entrada e saída, sendo que os intervalos intrajornada poderão ser previamente assinalados; 3. as empresas podem optar por três formas de controle de horário de trabalho: – manual; – mecânico ou – eletrônico. 4. a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia poderá expedir instruções sobre a forma de anotação da jornada de trabalho.

Interessante destacar que os apontamentos realizados pelos empregados devem conter a efetiva jornada laborada, inclusive quanto a exatidão dos minutos. Por isso a empresa em Compliance Trabalhista deve normatizar internamente e treinar seus empregados para que tenham essa consciência ética e que não arredondem seus horários de entrada ou de saída, pois justamente o que deve constar nos apontamentos é a realidade das horas cumpridas em cada dia de labor.

Por isso, quando na Justiça do Trabalho se avalia registros de jornada que espelham pontualidade uniforme de início e término de jornada se identifica como PONTOS BRITÂNICOS.

E qual o efeito desses controles em um processo judicial?

O TST estabeleceu por meio da súmula 338 que “os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.”

 Logo, em processos judiciais, os cartões de ponto britânicos não serão recepcionados como meio idôneo para que a empresa comprove sua tese defensória de ausência de labor extraordinário por parte do empregado. Por isso, deverá comprovar a validade da prova material por meio de testemunhas.

Destaco que empresas em Compliance buscam aplicar ferramentas de gestão de riscos para erradicar passivos trabalhistas e quando o assunto é jornada de trabalho são analisados os seguintes panoramas:

1. O modelo de controle de jornada demonstra fielmente o horário de trabalho cumprido pelo empregado?
2. A empresa regrou internamente as obrigações dos empregados frente ao controle de jornada adotado?
3. Existe monitoramento constante dos controles de jornada?
4. Apura-se a existência de controles de jornada britânicos?
5. Os gestores aplicam sanções disciplinares quando o empregado não respeita o regramento interno sobre a correta anotação da sua jornada de trabalho?
6. A empresa pagou ou compensou as horas extras anotadas pelos empregados ?
7. Os acordos de compensação estão vigentes na forma exigida por lei?

Referidas medidas quando analisadas com visão estratégica de solucioná-las garantirão a sustentabilidade do pilar preventivo do Compliance, qual seja, mitigação do passivo trabalhista.

E  Compliance da Empresa ganha seu propósito e se fortalece!