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Impactos do Direito Digital no âmbito das relações de trabalho e no Compliance Trabalhista

Resumo

1. Considerações introdutórias: Aspectos Gerais Da Lei De Proteção De Dados.

2. Contrato Individual do Trabalho e Poder Diretivo do Empregador.

3. Obrigações Da LGPD No Ambiente Corporativo.

4. Programa Compliance Trabalhista nas Relações de Trabalho.

5. Reflexos do Direito Digital sobre o Programa do Compliance Trabalhista.

6. Considerações finais.

Referências.

RESUMO

O presente artigo é um trabalho investigativo e, também, reflexivo sobre os impactos das novas regras advindas da Lei de Proteção de Dados no ambiente corporativo e os efeitos deste novo regramento no Programa do Compliance Trabalhista.

A  denominada LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados – sancionada em 14 de agosto de 2018 (DOU de 15/08/2018), que entrará em plena vigência em 16 de agosto de 2020, introduz mudanças significativas no mundo digital e com repercussões para os indivíduos, empresas, entes públicos e a sociedade geral.

Pode-se afirmar que a nova lei possui princípios próprios para proteger os dados pessoais e garantir direitos aos indivíduos com o estabelecimento de regras objetivas e efetivas sobre as operações que são executadas por órgãos públicos e privados. O direito da privacidade é o foco central da nova lei.

Paralelo a isso há que se estudar os efeitos dessa nova lei sobre o Programa do Compliance Trabalhista, o qual, justamente, é alicerçado sob o manto do cumprimento da ordem jurídica perante a consolidação da cultura ética interna da empresa.

Para empreender a tarefa será necessário discutir o tema em cinco tópicos distintos. O primeiro, de cunho introdutório, discorrerá brevemente sobre os principais aspectos da Lei Geral de Proteção de Dados. O segundo terá como apresentação as obrigações contratuais decorrentes do vínculo empregatício como impulso ao estudo do poder diretivo do empregador e com especial destaque ao poder de organização, controle e regulamentação. O terceiro estabelecerá as obrigações da nova lei LGPD no ambiente de trabalho. O quarto versará sobre o Compliance Trabalhista, sua finalidade e benefícios no ambiente de trabalho. O quinto tópico analisará os pressupostos que consolidam o Programa do Compliance Trabalhista e a interdisciplinaridade com o Direito Digital. Ao final serão apresentadas as considerações que encerram a discussão.

1. ASPECTOS GERAIS DA LEI DE PROTEÇÃO DE DADOS

A era digital é um divisor de águas para a sociedade contemporânea. Todos os aspectos da nossa vida estão conectados por meio de dados digitais, como por exemplo, atividades bancarias; transações comerciais; redes sociais; navegação em sites; atividades estatais; entre outras, constituindo um cenário de processamento e armazenamento de uma enorme cadeia de dados cadastrais.

E por isso a necessidade de uma norma brasileira que contemplasse os princípios e responsabilidades daqueles que lidam com dados pessoais para coleta, armazenamento e processamento de dados cadastrais.

Assim, surge a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018)[1], publicada em 15.08.2018, que entrará em plena vigência em agosto de 2020, no que denominamos período de vacatio legis, para preparação e adaptação das novas exigências no que diz respeito ao direito de privacidade dos cidadãos com relação aos seus dados pessoais, como também disciplinando as responsabilidades do controlador de dados e o cumprimento fidedigno das regras ali previstas.

Pode-se afirmar que a LGPD será um instrumento legal fundamental para o desenvolvimento da economia digital no país, buscando proteger os direitos pessoais dos cidadãos e disciplinando as empresas quanto aos processos de coleta e análise de dados cadastrais recebidos.

Compreende-se como dados pessoais “qualquer informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável”, como por exemplo, um nome, um número, um endereço residencial, um e-mail corporativo, registros de RH, lista de clientes, endereços de IP ou outros identificadores que combinados podem vir a identificar um indivíduo e, portanto, consideradas pessoais.

Quanto a sua aplicabilidade, a nova lei determinou que qualquer operação de tratamento realizada por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, independentemente do setor, do país onde estejam localizados os dados,  seguirão os preceitos da norma nas seguintes situações: (i)  a operação de tratamento seja realizada no território nacional; (ii) a atividade de tratamento tenha por objetivo a oferta ou o fornecimento de bens ou serviços ou o tratamento de dados de indivíduos localizados no território nacional; (iii) os dados pessoais objeto do tratamento tenham sido coletados no território nacional (hipótese em que o titular dos dados se encontre no país no momento da coleta).

Considera-se “tratamento” toda a operação realizada com dados pessoais, como coleta, produção, recepção, classificação, utilização, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, processamento, arquivamento, armazenamento, eliminação, avaliação ou controle da informação, modificação, comunicação, transferência, difusão ou extração. E o agentes de tratamento são especificados como sendo toda pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, responsável pelas decisões referentes ao tratamento de dados pessoais (aqui denominado Controlador) e o “operador” a pessoa física ou jurídica que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador.

Ressalto a questão da extensão territorial prevista na LGPD: se os dados forem coletados ou processados no Brasil, ou se o tratamento tem por objetivo ofertar bens/serviços a pessoas localizadas no território nacional, aplica-se referida lei brasileira.

Por outro lado, são consideradas exceções ao tratamento de dados pessoais nas seguintes situações: (i) realizado por pessoa natural para fins particulares; (ii) realizado para fins jornalísticos ou artísticos ou acadêmicos; (iii) realizado para fins de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado ou atividades de investigação e repressão de infrações penais; ou provenientes de fora do território nacional e que não seja objeto de comunicação, uso compartilhado com agentes de tratamento brasileiros ou objeto de transferência de dados com outro país que não o de proveniência, desde que este país de proveniência proporcione grau de proteção adequado aos da lei brasileira.

Um ponto singular na LGPD diz respeito aos danos pessoas considerados sensíveis, ou seja, dados pessoais que uma vez rastreados e divulgados resultarão em danos, e são eles: dados sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso; dados filosóficos ou políticos; referentes à saúde ou à vida sexual, além de dados genéticos ou biométricos.

Sob esta abordagem, a LGPD também normatiza a responsabilidade geral dos agentes de tratamento por danos patrimoniais, morais, individuais ou coletivos causados aos titulares dos dados colhidos.

Outro ponto de destaque e positivo para o alcance que se quer atingir com a LGPD é a responsabilidade pelo tratamento de dados por parte do controlador. O controlador somente está autorizado a processar dados nas seguintes hipóteses: (i) mediante consentimento; (ii) para cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador; (iii) pela administração pública, para tratamento de dados necessários a políticas públicas; (iv) para realização de estudos por órgão de pesquisa, sendo garantida a anonimização dos dados; (v) quando necessário para a execução de contrato; (vi) para exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral; (vii) para a proteção da vida ou incolumidade física do titular ou terceiros; (viii) para a tutela da saúde, com procedimento realizado por profissionais da área da saúde ou por entidades sanitárias; (ix) Para interesses legítimos do controlador ou de terceiro; (x) para proteção do crédito.

Sob o aspecto do consentimento, a lei deixa evidenciado que este será válido se feito de forma livre, informada, inequívoca e para uma finalidade determinada, devendo ter a prova do consentimento destacado por escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular, cabendo ao controlador o ônus da prova de que foi obtido na forma da lei, sob pena de nulidade.

A nova lei possui um conjunto de dez princípios que revelam a sua força no resguardo da proteção dos dados pessoais e são eles: (1) o tratamento deve ser realizado para propósitos legítimos, específicos, sem possibilidade de tratamento posterior de forma incompatível com essas finalidades; (2) adequação: o tratamento deve ser compatível com as finalidades informadas ao titular; (3) necessidade: o tratamento deve ser limitado ao mínimo necessário para a realização das finalidades; (4) livre acesso: deve ser garantida aos titulares a consulta facilitada e gratuita sobre a forma e a duração do tratamento, bem como o acesso à integralidade dos seus dados; (5) qualidade dos dados: deve ser garantida a exatidão, clareza, relevância e atualização dos dados; (6) transparência: deve ser garantida a prestação de informações claras e facilmente acessíveis pelos titulares; (7) segurança: deverão ser adotadas medidas técnicas e administrativas aptas a proteger os dados de acessos não autorizados; (8) prevenção: deverão ser adotadas medidas para prevenir a ocorrência de danos em virtude do tratamento de dados pessoais; (9) não discriminação: impossibilidade de tratamento para fins discriminatórios;  (10) responsabilização e prestação de contas: demonstração de medidas eficazes para observar e comprovar o cumprimento das normas de proteção de dados pessoais.

No que se refere a portabilidade de dados há uma especial inovação quanto ao direito do titular obter seus dados por meio de um arquivo interoperável, além de ter o direito de solicitar a transferência dos dados para outra organização. Trata-se de uma valiosa ferramenta de desenvolvimento e difusão de tecnologias com foco na privacidade do usuário, além de uma ferramenta para permitir que os indivíduos aproveitem a riqueza imaterial de seus dados pessoais: a possibilidade de poder transferir livremente os dados de um controlador para outro pode ser um instrumento de fomento à concorrência (observados os segredos comercial e industrial) e interoperabilidade entre plataformas, ao mesmo tempo em que reforça a capacidade de controle dos indivíduos sobre seus próprios dados.

Além das particularidades aqui apresentadas, a LGPD elencou os seguintes direitos do titular dos dados: (i) direito ao acesso facilitado às informações sobre o tratamento de seus dados, que deverão ser disponibilizadas de forma clara, adequada e ostensiva, principalmente no que se refere à finalidade, forma e duração do tratamento; (ii)  a identificação do controlador e seu contato; (iii)  a informação sobre o uso compartilhado de dados e sua finalidade; (iv) as responsabilidades dos agentes de tratamento; (v) direito de correção de seus dados bem como a eliminação de dados; (vi) revogação do seu consentimento, sendo assegurado o direito de petição à autoridade nacional.

Para o efeito de um sistema coercitivo e pedagógico, a lei prevê um sistema de aplicação de sanções administrativas (advertência; multas; multa diária e bloqueio dos dados pessoais, além de publicização da infração) a serem aplicadas de acordo com cada caso concreto pela autoridade nacional, após conclusão de procedimento administrativo, garantida a ampla defesa.

Diante do exposto, percebe-se que as empresas deverão adequar-se as novas regras legais e incorporar nas suas operações a essência desse modelo disruptivo quanto a o gerenciamento, utilização, armazenamento, proteção e processamento de dados pessoais. E por certo que a implementação da LGPD representará a sustentabilidade da empresa como um todo e garantir um potencial nível de confiança e respeitabilidade junto à sociedade.

2. CONTRATO INDIVIDUAL DO TRABALHO E O PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR

Primeiramente, o contrato individual de trabalho, aquele ajustado entre o empregado e o empregador, gera direitos e obrigações recíprocos conforme a natureza do vínculo empregatício e as cláusulas essenciais e acessórias pactuadas no ato da sua formação.

Apesar de o Direito do Trabalho disponibilizar um sistema normativo de regras tutelares à força trabalhadora – o empregado -, sejam elas advindas do Estado ou de fontes autônomas, como as convenções coletivas de trabalho e os acordos coletivos, não há como desconsiderar a existência do poder diretivo do empregador em organizar, fiscalizar e disciplinar seus empregados.

A legitimidade do poder diretivo repousa no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao atrair para quem contrata, seja pessoa física ou jurídica, a direção da atividade econômica com os riscos inerentes ao próprio negócio.

Em contrapartida ao poder diretivo do empregador tem-se a subordinação jurídica do empregado, legitimada no artigo 3º da mesma CLT. O instituto da subordinação na relação trabalhista fortalece o poder de comando do empregador que poderá, inclusive, conforme o caso, aplicar sanções disciplinares. Essas sanções possuem um caráter educativo e/ou preventivo da manutenção do vínculo empregatício, podendo chegar ao extremo da extinção motivada do contrato individual do trabalho, conforme a gravidade ou o conjunto de atos faltosos praticados pelo empregado.

Quando o empregado e o empregador iniciam a formação de um vínculo jurídico trabalhista, seja de forma verbal ou por escrito (art. 442 da CLT[2]), nasce e se desenvolve entre eles um conjunto de direitos e obrigações.

Como primeira fonte de direitos e obrigações na relação de emprego cita-se o próprio contrato de trabalho, instrumento onde se encontram as cláusulas essenciais que caracterizam a natureza do vínculo empregatício formado, como por exemplo: a natureza da atividade preponderante do empregador e seu enquadramento comercial; o local da prestação dos serviços; a função contratada; a jornada de trabalho e o salário ajustado. Outras cláusulas também poderão ser estabelecidas, tais como regras de disciplina; produtividade; prorrogação e compensação da jornada de trabalho; questões salariais; deveres e responsabilidades; entre outras.

No entanto, o contrato individual de trabalho deve respeitar os limites estabelecidos no artigo 444 da CLT[3]. Essas limitações se devem à finalidade primeira do Direito do Trabalho que é proteger a saúde e a vida do trabalhador, proporcionando, por meio de normas legais, a efetivação das garantias trabalhistas de forma imperativa e irrenunciável.

Com relação às obrigações contratuais especificamente, a doutrina trabalhista revela que a obrigação principal do empregador é remunerar o empregado pelos serviços que foram contratados no ato da admissão, cujo valor pactuado já tinha sido pré-ajustado, além, é evidente, de oferecer trabalho e de proporcionar condições de higiene e segurança. Em contrapartida, o empregado teria a obrigação principal de desempenhar a atividade que se comprometeu, além dos deveres de obediência, diligência e fidelidade para com a pessoa do empregador e o seu empreendimento.

Além das principais obrigações contratuais, a boa-fé entre os agentes do contrato estaria sempre presente como sustentáculo da relação trabalhista formada.

Américo Pla Rodriguez[4] ressalta que a boa-fé deve ser considerada tanto pelo empregado como pelo empregador na aplicação dos direitos e obrigações assumidos em conseqüência do contrato de trabalho. O autor apresenta a seguinte definição de boa-fé:

É um modo de agir, um estilo de conduta, uma forma de proceder, diante das mil e uma emergências da vida quotidiana, que não se pode ater nem se limitar à forma de cumprimento de certas obrigações. E que, quanto mais importante é a obrigação e maior o tempo que ela demande, maior será a importância prática do princípio. Nesse sentido, tal importância parece centralizar-se na obrigação, de um lado, de prestar os serviços e, de outro, de pagar-lhe a retribuição correspondente, já que, a propósito do cumprimento dessas duas obrigações básicas, é onde surgem mais ocasiões para violar o princípio.[5]

Pode-se afirmar, portanto, que a boa-fé deve ser preservada pelas partes contratantes para assegurar o desenvolvimento do contrato de trabalho. Inclusive, é em face dessa particularidade que se defende que a quebra da confiança é um fator influente na aplicação da justa causa, seja decorrente de atos faltosos do empregado ou advinda de procedimentos irregulares do empregador. E como adverte José Luiz Ferreira Prunes[6], “é absolutamente indispensável para a vida de qualquer contrato – como para o bom convívio entre quaisquer pessoas – que exista boa-fé, exista fidelidade às palavras que expressam a vontade”.

Nesse diapasão, o sistema normativo trabalhista, ao estabelecer no artigo 2º da CLT[7] a conceituação da figura do empregador, assim dispôs: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Sem discutir a classificação escolhida pela CLT para identificar a figura do empregador, pois a definição mais adequada é a que simplesmente caracteriza como empregador “a pessoa física ou jurídica que contrata empregados”[8], verifica-se que a última parte do dispositivo legal supramencionado consolida implicitamente o poder diretivo em questão. Isso porque o legislador, ao dispor que o empregador dirige a prestação pessoal de serviço do empregado e assumindo os riscos da atividade econômica, qualifica, mesmo que de forma implícita, a relação hierárquica existente na relação de emprego.

Maurício Godinho Delgado[9] conceitua poder empregatício da seguinte forma:

Poder empregatício é o conjunto de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego. Pode ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços.

Valentin Carrion[10] apresenta o seguinte comentário a respeito da expressão “dirige”, esculpida no mencionado texto legal: “Dirige: possui o poder de comando: a) de direção, de utilizar a força de trabalho que o empregado coloca à sua disposição, respeitada a especificação do serviço contratado e os direitos do empregado; b) de disciplina, aplicando penalidades”.

Para Amauri Mascaro Nascimento[11], “na relação de emprego, a subordinação é um e o poder de direção o outro lado da moeda, de modo que, sendo o empregado um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador”, estando este em face desta circunstância no poder de determinar o modo como a atividade do trabalhador dever ser executada.

Desse modo, a própria dependência do empregado em relação ao empregador, inserta no artigo 3º da CLT, consolida a hierarquia estabelecida pelo empregador a partir da voz de obediência de quem foi contratado.

Segundo Aldacy Rachid Coutinho[12], a hierarquia se traduziria numa relação vertical de distribuição de poder e competências, descentralizantes, com espaços simultâneos de subordinação, isto é, submissão e obediência, coordenadas horizontalmente em vista de um fim comum, da instituição”, sem, no entanto, pugnar por uma superioridade ilimitada de um homem sobre outro.

Estabelecida, portanto, a legitimidade do poder diretivo do empregador, passa-se ao estudo dos poderes de organização, de comando e disciplinar que incidem naturalmente no desenvolvimento do vínculo empregatício.

Poder de organização é a forma escolhida pelo empregador para administrar o seu negócio empresarial e direcionar as decisões no processo de trabalho adotado em seu estabelecimento, seja regulamentando as atividades internas ou orientando diretamente seus empregados.

Poder de controle é a faculdade que tem o empregador de fiscalizar a atuação do empregado em relação às obrigações contratuais assumidas na fase de admissão e que permanecem enquanto durar a relação empregatícia, especialmente quanto à produtividade, assiduidade, colaboração com as normas internas estabelecidas – de caráter geral, especial ou pessoal – emanadas de circulares, regulamentos internos e/ou ordens diretas verbais ou expressas, entre outras atividades inerentes à prestação pessoal de serviços.

Poder disciplinar é o mecanismo legítimo à disposição do empregador para estabelecer sanções e punir, conforme a gravidade da falta, o empregado que não cumpre as obrigações contratuais ou legais assumidas em face do vínculo empregatício. Esse poder é exercido por meio de advertências verbais ou por escrito, suspensões de até no máximo de trinta dias (art. 474 da CLT[13]), além da punição da ruptura contratual por justa causa.

Além desses poderes, há ainda, o poder regulamentar que confere ao empregador  a prerrogativa de editar normas de cumprimento internas dentro da corporação, as quais são complementares à legislação, podendo ter um caráter instrumental  para eventuais lacunas legais. Através desse poder é que o empregador edita normas gerais de conduta, além de normas contratuais especificas e determinadas a cada empregado.

Assim sendo, estabelecidos e estudados os poderes do empregador que embasarão o programa do compliance trabalhista, passa-se a estudar as obrigações decorrentes da LGPD no ambiente corporativo.

3. OBRIGAÇÕES DA LGPD NO AMBIENTE CORPORATIVO

A LGPD, conforme já argumentado no primeiro capítulo deste artigo, regulamenta o tratamento de dados pessoais no Brasil, seja no âmbito do poder público ou privado, disciplinando direitos dos cidadãos e uma série de responsabilidades àqueles que armazenam dados pessoais de qualquer pessoa física.

Na esfera das relações de trabalho, caberá ao empregador cumprir as novas regras ali previstas para adequar-se quanto as suas responsabilidades perante os dados pessoais coletados na diversas fases que compreendem o contrato individual de trabalho: (1) fase de seleção e recrutamento; (2) fase admissional: (3) fase de vigência do contrato de trabalho; (3) fase da extinção contratual.

Destaco, também, que os reflexos da nova lei abrangerão as relações de trabalho firmadas com os prestadores de serviços, trabalhadores autônomos e terceirizados, provocando a necessidade de uma nova estruturação das rotinas internas trabalhistas.

Na esfera da relação de emprego, precisamente na fase de seleção e recrutamento, deverá a empresa elaborar um plano de ação a respeito de quais informações serão exigidas dos candidatos para evitar-se excessos e violações a LGPD.  Isso porque um dos princípios basilares da lei é a proteção contra práticas discriminatórias com base nos dados pessoais dos candidatos.

A Constituição Federal dispõe no artigo 7º:

“XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;[14]

Diante dessas proibições, a empresa deve evitar práticas discriminatórias já no ato de oferta de emprego adequando-se as normas de caráter constitucional e as de natureza infraconstitucional, e manter esse condicionamento durante a vigência do contrato de trabalho até no ato de dispensa do empregado.

Reforço que a Lei Geral de Proteção de Dados traz os princípios que devem ser observados na atividade de tratamento de dados pessoais, como transparência, segurança e prevenção, destacando o da não discriminação no inciso IX: “IX – não discriminação: impossibilidade de realização de tratamento para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos;”.[15]

Além disso, um dos pontos singulares da LGPD diz respeito aos dados pessoais considerados sensíveis, tais como, origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dados referentes à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural. E se rastreados e divulgados resultarão em danos à pessoa e de nítida violação as normas da LGPD.

Outra reavaliação que deve ser feita pela empresa seria quanto ao armazenamento de currículos em bancos de dados para futuros processos seletivos. Deverá a empresa informar ao candidato sobre as finalidades do armazenamento e permitir que o mesmo se oponha e possa exercer seus direitos como titular, que incluem requisitar acesso aos dados tratados, retificação e atualização de dados incorretos, eliminação de dados desnecessários etc.

Ressalto, também, que é nessa fase de recrutamento e seleção que a empresa deve reestruturar e reelaborar as politicas e os acordos de confidencialidade para a adesão dos candidatos e que comprovem que os mesmos tiveram ciência inequívoca das finalidades das informações pessoais repassadas nas entrevistas. A professora Selma Carloto explica no mesmo sentido sobre esses cuidados:

“Verificamos ainda que, entre os princípios acima expostos na lei, deve ser observado, no tratamento de dados, que a finalidade de sua realização deve obedecer a propósitos legítimos, específicos, explícitos e informados ao seu titular, não podendo em hipótese alguma ser realizado tratamento posterior e de forma incompatível com as suas finalidades.”[16]

Esses cuidados selarão a transparência do armazenamento de dados em conformidade com a LGPD e garantirá segurança e efetividade na contratação dos futuros empregados.

Já durante a fase contratual, é essencial que o empregado tenha ciência dos propósitos para os quais seus dados pessoais serão utilizados, cabendo ao empregador coletar apenas as informações necessárias aos fins da relação de emprego. Isso porque não estaria o empregador autorizado em requerer dados para interesses injustificados e sem qualquer relação com o contrato de trabalho.

Outra questão de extrema relevância: deve ser obtido o consentimento do empregado por escrito no contrato de trabalho quanto aos dados colhidos em face da LGPD. Uma sugestão preventiva: elaboração de uma cláusula específica e destacada para adequar-se as exigências da norma da LGPD e para dar segurança as partes do contrato de trabalho quanto ao armazenamento de dados pessoais do empregado.

O consentimento precisa ser requerido sem vícios, de forma objetiva, clara e especifica para fins determinados, aqui incluídos autorizações para planos de saúde, seguros de vida e empresas gestoras de folha de pagamento.

Todavia, existem diversos documentos internos da empresa que são verdadeiras normas que aderem aos contratos de trabalho de forma automática e que muitas vezes exigem a coleta de dados pessoais dos empregados. Diante disso, deve o empregador, também, destacar nesses documentos que segue as diretrizes da LGPD garantindo a sustentabilidade desses documentos para os efeitos pretendidos. Exemplos de documentos: Código de Ética e Disciplina; Regulamentos Internos; Ordens de Serviços; memorandos entre outros.

Por outro lado, não será necessário requerer autorização expressa do empregado para o tratamento de dados promovidos em função de cumprimento de obrigações legais ou regulatórias pelos agentes do tratamento, como por exemplo para envio de informações ao INSS, Receita Federal e Caixa Econômica Federal. Nesta regra incluem-se, também, o tratamento dos dados pessoais sensíveis dos empregados, em face dos artigos 7º, inciso II e 11º, ambos previstos na Lei 13.709/18:

Art. 7º O tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado nas seguintes hipóteses:

I – mediante o fornecimento de consentimento pelo titular;

II – para o cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;[…]

Art. 11. O tratamento de dados pessoais sensíveis somente poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:

I – quando o titular ou seu responsável legal consentir, de forma específica e destacada, para finalidades específicas;

II – sem fornecimento de consentimento do titular, nas hipóteses em que for indispensável para:

  1. a) cumprimento de obrigação legal ou regulatória pelo controlador;”[17]

Sob o mesmo fundamento, de não ser necessário o consentimento do empregado, estariam compreendidos a transmissão de dados a órgãos públicos, necessários para a execução de políticas públicas, tais como o encaminhamento da Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (DIRF); do Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip); do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) e Relação Anual de Informações Sociais (Rais), eSocial, tendo em vista se tratar de hipóteses de cumprimento de obrigação legal.

Quanto aos dados biométricos, estes classificados como dados pessoais sensíveis (artigo 5, inciso II, da Lei 13.709/18), podem ser coletados sem consentimento do empregado para o registro da jornada de trabalho pelo sistema REP ou do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto. Mas já para os casos de controle de acesso às dependências do estabelecimento do empregador pelos empregados há que se requerer consentimento especifico do titular dos dados pessoais.

Um ponto importante de ser salientado seria o direito do empregado de requerer a revogação da autorização feita ao empregador em determinados documentos bem como o direito de consultar os dados armazenados e transações feitas com os seus dados pessoais.  Também lhe é reservado o direito de revisão ou atualização dos dados, de modo que os empregadores deverão garantir aos seus empregados o acesso a tais informações, de forma clara e simplificada.

Assim sendo, as empresas deverão adotar boas práticas de guarda e rastreabilidade dos dados pessoais de seus empregados, tendo o registro de toda atividade de tratamento de dados pessoais, notificando os titulares em caso de incidentes.

Merece muita atenção por parte das empresas a elaboração ou revisão de suas políticas internas, definindo de forma bastante clara os setores que poderão ter acesso a dados de candidatos, empregados e terceiros, bem como a forma de utilização de tais informações, inclusive estabelecendo penalidades em caso de uso indevido de dados, tais como o envio a e-mails sem autorização de acesso aos dados. Há que se ter também políticas próprias relacionadas à forma de coleta, atualização e acesso dos dados pelos empregados.

Apesar de lei depender de regulamentação no que se refere à especificação dos padrões técnicos mínimos para proteção de dados, recomenda-se que os departamentos de recursos humanos estejam sempre alinhados com os gestores da tecnologia da informação, observando a natureza dos dados tratados, as características específicas do tratamento, local de armazenamento, criação de senhas, criptografia, de acordo com o estado de modernidade tecnológica.

Quanto a fase de extinção das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, denominada fase de desligamento do empregado, deverá a empresa manter o armazenamento de dados pelo tempo necessário ao atendimento de eventuais demandas na Justiça do Trabalho e apresentação aos órgãos fiscalizadores.

Nos aspectos das relações de trabalho, precisamente na terceirização e nos contratos com os prestadores de serviços, deve-se seguir os mesmos cuidados aqui apresentados quanto as obrigações em relação a LGPD. Deverá a empresa aditar nos contratos vigentes uma cláusula que especifique o compromisso das partes envolvidas da observância fiel das obrigações previstas na LGPD, sob pena de sanções previstas no referido contrato.

De todo o exposto, percebe-se que a LGPD trouxe uma série de obrigações para as empresas, que precisarão adotar medidas de segurança, técnicas e administrativas aptas a proteger os dados obtidos em suas relações de trabalho. Além de exigir, evidentemente, uma reestruturação da gestão de todos os dados que serão requeridos e armazenados no âmbito das relações de trabalho.

Não há dúvidas de que a LGPD trouxe uma série de obrigações para as empresas, que precisarão adotar medidas de segurança, técnicas e administrativas aptas a proteger os dados pessoais e sensíveis obtidos em suas relações de trabalho.

4. PROGRAMA DO COMPLIANCE NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

Compliance, que advém do vocábulo em inglês to comply, significa agir de acordo com uma regra ou adequar-se com conformidade com a lei. Independentemente de suas raízes serem internacionais (movimento que iniciou-se nos Estados Unidos), o Compliance cresceu no Brasil desde a eclosão da intensificação das investigações em face de práticas de corrupção entre empresas privadas e o setor público, tendo seu ápice com a edição da Lei Anticorrupção ou Lei da Empresa Limpa no Brasil, a Lei 12.846/2013[18], que disciplinou  a responsabilização  civil e administrativa da pessoa jurídica pela prática de atos lesivos contra a administração pública.

No mundo corporativo consiste o compliance em um conjunto de medidas que garantam o cumprimento das normas externas e internas pelos colaboradores, independentemente do nível hierárquico, abrangendo, inclusive, os prestadores de serviços e terceirizados.

Destaco que a aplicação do compliance deve ser regida de forma isenta de interesses pessoais e completamente independente, sem considerar vínculos hierárquicos, de amizade ou qualquer outro capaz de distorcer o verdadeiro propósito do compliance.

Assim sendo, as regras do compliance devem governar o comportamento das pessoas de forma positiva e pragmático para beneficiar todo o ambiente corporativo.

O compliance está sendo adotado no meio corporativo pelos seguintes instrumentos de motivação: (1) porque é essencialmente positivo atender à legislação vigente sem se limitar ao sistema normativo: (2) porque o compliance facilita a adoção de regras eficazes e flexíveis para a implantação de ferramentas de proteção interna; (3) porque é extremamente eficaz a adoção de regras internas que protejam a integridade da empresa perante seus trabalhadores, fornecedores, terceirizados, parceiros comerciais, clientes e sociedade; (4) porque o bom nome da empresa, e consequentemente sua marca, tem valor imensurável para a sua permanência no mercado e também para a sua sustentabilidade; (5) porque é positivo gerenciar os riscos em todas as áreas da empresa para minimizar e/ou  erradicar os passivos respectivos; (7) uniformiza procedimentos internos em todas as áreas da empresa para um maior gerenciamento organizacional, pessoal e financeiro da empresa; (9) possibilita uma maior credibilidade interna e externa da empresa; (10) garante a sustentabilidade da empresa no mercado interno e externo e oportuniza novas chances de linhas de crédito e preferências em licitações e contratos administrativos.

Diante disso, oportuno o conceito de Selma Carloto quando diz:

“O compliance é uma cultura de adequação às normas legais e regulamentares, que deve partir  da alta administração, é uma meta empresarial que tem por complemento a auditoria pela constante necessidade de detectar irregularidades na empresa para a efetividade do compliance.[19]

Já no compliance trabalhista há que se seguir uma estratégia de gestão que contemple o cumprimento das normas legais e regulamentares com os princípios que norteiam o sistema normativo, tais como: princípios constitucionais da dignidade humana, igualdade e não discriminação; somados aos princípios específicos trabalhistas como o princípio tutelar, princípio da norma mais favorável ao trabalhador, princípio da condição mais benéfica ao trabalhador, princípio da irrenunciabilidade, princípio da continuidade da relação de emprego, princípio da primazia da realidade, além de outros princípios de outros ramos do direito, como da boa fé e a do abuso de direito.

Compreeende-se no rol de normas trabalhistas todas as fontes formais heterônomas e autônomas do Direito do Trabalho, destacando-se: Constituição Federal; Consolidação das Leis do Trabalho; Leis especiais; Convenções Coletivas de Trabalho e Acordos Coletivos de Trabalho, entre outras normas.

A cultura do compliance trabalhista exige uma consciência positiva de respeito ao cumprimento não somente das normas estatais, mas inclusive as normas advindas da negociação coletiva, normas regulamentares do Ministério do Trabalho (atualmente incorporado ao Ministério da Economia),  princípios gerais do direito e do direito trabalhista, e principalmente as norma internas da empresa.

Na prática, o compliance trabalhista deve estar estruturado sob 3  pilares: (1) prevenção; (2) detecção; (3) remediação. O pilar da prevenção é um método de mapeamento das rotinas trabalhistas para evitar passivos trabalhistas, sendo seu foco principal o cumprimento da legislação como um todo. Já o pilar da detecção se estrutura sob um canal de denúncias, este totalmente confidencial,  para possibilitar aos empregados um efetivo canal de exposição de ilícitos trabalhistas. E caberá ao pilar da remediação, sob o manto de averiguação do comitê de compliance, avaliar as irregularidades trabalhistas e aplicar com imparcialidade as sanções disciplinares pertinentes.

Para isso, é imprescindível um mapeamento prévio do perfil da empresa e da sua estrutura organizacional para se elaborar o que se denomina de um Programa de Compliance Trabalhista.

E para isso é necessário seguir o seguinte plano de ação: – consolidação de rotinas trabalhistas modernas nas fases pré-admissional, admissional,  desenvolvimento contratual e fase demisisonal; – mapeamento de todos os trabalhadores envolvidos na organização da empresa, aqui incluídos os terceirizados e prestadores de serviços; – consolidação do Código de Ética e Disciplina com o Programa do Compliance Trabalhista; – atendimento da legislação trabalhista elaborando,  a partir dela, as conexões de flexibilização nas relações de trabalho; – revisão e modernização das normas internas da empresa;   – adoção de um canal de comunicação interna para a detecção de denúncias e reclamações; – implantação de um comitê de ética e disciplina para a aplicação de medidas pedagógicas e disciplinares e um plano eficiente de treinamentos constantes aos empregados e gestores.

Consoante já exposto no capítulo 2, o empregador possui o poder diretivo de organizar, controlar, disciplinar e regulamentar as relações de trabalho, todos estes implicitamente previstos no artigo 2o da Consolidação das Leis do Trabalho.

Significa dizer que todas as normas internas e métodos de gestão adotados pelo empregador serão ferramentas eficientes para os objetivos buscados pelo Programa do Compliance Trabalhista, quais sejam, a implantação de uma nova cultura em conformidade com todo o universo de normas legais e internas da empresa e, ainda, da erradicação dos conflitos de trabalho.

A autora Selma Carloto descreve em sua obra Compliance Trabalhista que o poder regulamentar:

“[…] consiste em conjunto de prerrogativas  do empregador para a fixação de regras gerais dentro da empresa com o intuito de organização, evitar-se assédio moral e outras práticas ilícitas dentro da mesma. Traduz-se, dessa forma,  como a possibilidade de serem estipuladas cláusulas contratuais pelo empregador dentro de um documento que irá aderir ao contrato de trabalho e será parte integrante do mesmo para todos os efeitos.[20]

Consequentemente o regulamento da empresa e normas complementares a este são instrumentos de delimitação das regras de conduta do trabalhador frente a organização empresarial e integram as obrigações contratuais contraídas desde o momento da formalização do vínculo empregatício.

Ao lado do regulamento interno empresarial, e sob o mesmo fundamento e  efeito sobre os contratos de trabalho, ainda temos as seguintes ferramentas específicas do compliance trabalhista: programas de treinamentos e palestras, consultoria trabalhista contínua, código de ética e conduta ou disciplina, canal de denúncia, documentos trabalhistas de cumprimento da legislação, relatórios preventivos de avaliação e desempenho dos empregados, relatórios de métodos corretivos internos na busca pela aplicação da legislação e aplicação de sanções pedagógicas e disciplinares, entre outros.

Todas essas ferramentas visam à redução da judicialização bem como atraem o êxito em demandas judiciais já que constituem farta prova documental de que a empresa está em conformidade com métodos preventivos e corretivos de adequação das normas e princípios, seja em caráter disciplinar ou pedagógico, inclusive.

Além dessas ferramentas, cito a importância de a empresa construir um Programa de Integridade à luz do Decreto n. 8420/2015, que regulamenta a Lei n. 12.846, de 1o de agosto de 2013, que dispõe no seu capítulo IV, artigo 41, ser esse programa “[…] um conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de detectar a sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública, nacional ou estrangeira.[21]

Seria um reforço para a eficiência corporativa demonstrar o comprometimento da alta administração da empresa com os padrões éticos almejados pelo compliance trabalhista para a erradicação de ilícitos nas relações de trabalho, além do cumprimento fiel do ordenamento jurídico trabalhista.

Por analogia, cito para fins de parâmetro de elaboração de um Programa de Integridade Trabalhista, o que prevê o artigo 42 do Decreto n. 8.420/2015:

Art. 42. Para fins do disposto no § 4º do art. 5º, o programa de integridade será avaliado, quanto a sua existência e aplicação, de acordo com os seguintes parâmetros:

I – comprometimento da alta direção da pessoa jurídica, incluídos os conselhos, evidenciado pelo apoio visível e inequívoco ao programa;

II – padrões de conduta, código de ética, políticas e procedimentos de integridade, aplicáveis a todos os empregados e administradores, independentemente de cargo ou função exercidos;

III – padrões de conduta, código de ética e políticas de integridade estendidas, quando necessário, a terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados;

IV – treinamentos periódicos sobre o programa de integridade;

V – análise periódica de riscos para realizar adaptações necessárias ao programa de integridade;

VI – registros contábeis que reflitam de forma completa e precisa as transações da pessoa jurídica;

VII – controles internos que assegurem a pronta elaboração e confiabilidade de relatórios e demonstrações financeiros da pessoa jurídica;[22]

VIII – procedimentos específicos para prevenir fraudes e ilícitos no âmbito de processos licitatórios, na execução de contratos administrativos ou em qualquer interação com o setor público, ainda que intermediada por terceiros, tal como pagamento de tributos, sujeição a fiscalizações, ou obtenção de autorizações, licenças, permissões e certidões;

IX – independência, estrutura e autoridade da instância interna responsável pela aplicação do programa de integridade e fiscalização de seu cumprimento;

X – canais de denúncia de irregularidades, abertos e amplamente divulgados a funcionários e terceiros, e de mecanismos destinados à proteção de denunciantes de boa-fé;

XI – medidas disciplinares em caso de violação do programa de integridade;

XII – procedimentos que assegurem a pronta interrupção de irregularidades ou infrações detectadas e a tempestiva remediação dos danos gerados;

XIII – diligências apropriadas para contratação e, conforme o caso, supervisão, de terceiros, tais como, fornecedores, prestadores de serviço, agentes intermediários e associados;

XIV – verificação, durante os processos de fusões, aquisições e reestruturações societárias, do cometimento de irregularidades ou ilícitos ou da existência de vulnerabilidades nas pessoas jurídicas envolvidas;

XV – monitoramento contínuo do programa de integridade visando seu aperfeiçoamento na prevenção, detecção e combate à ocorrência dos atos lesivos previstos no art. 5º da Lei nº 12.846, de 2013 ; e

XVI – transparência da pessoa jurídica quanto a doações para candidatos e partidos políticos.

De posse desses elementos torna-se possível utilizar alguns dos parâmetros previstos na supramencionada norma, tais como o comprometimento da alta direção da empresa, elaboração de padrões de conduta, código de ética, políticas e procedimentos de integridade, treinamentos periódicos, registros trabalhistas e controles internos para criar um Programa de Integridade Trabalhista com a cominação de sanções para tornar efetivo todas as obrigações ali previstas, assim como os canais de denúncias e demais normas internas da empresa.

Torna-se  indispensável a independência, uniformidade e transparência do Programa do Compliance Trabalhista para dar credibilidade perante os colaboradores e terceiros e com isso evitar a desconfiança e insegurança do modelo adotado.

Por fim, as empresas no geral devem ter a consciência que um Programa de Compliance Trabalhista somente será eficiente com a aplicação de uma metodologia contínua dos pilares que compõem o compliance, sob pena de surgir desconformidades nas relações laborais e com isso o surgimento de passivo trabalhista.

5. REFLEXOS DO DIREITO DIGITAL SOBRE O PROGRAMA DO COMPLIANCE TRABALHISTA.

Com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados se verificou que as empresas terão que criar novas ferramentas de trabalho para  se adequar as exigências da lei. Precisamente sob o aspecto do compliance trabalhista a empresa terá que elaborar mais uma nova ferramenta de gestão: Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais. E, também, escolher a pessoa que será o DPO ou “Data Protection Officer”, ou seja, a pessoa encarregada que será indicada pelo  controlador para atuar como canal de comunicação entre este e os titulares dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção de dados, nos termos do artigo o 5o da Lei n. 13.709/2018:

Art. 5º Para os fins desta Lei, considera-se:

[…]

VI – controlador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, a quem competem as decisões referentes ao tratamento de dados pessoais;

VII – operador: pessoa natural ou jurídica, de direito público ou privado, que realiza o tratamento de dados pessoais em nome do controlador;

VIII – encarregado: pessoa indicada pelo controlador e operador para atuar como canal de comunicação entre o controlador, os titulares dos dados e a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD);   (Redação dada pela Lei nº 13.853, de 2019)[23]

E são obrigações do encarregado, nos termos da lei (art. 41), (i) aceitar reclamações e comunicações dos titulares, prestar esclarecimentos e adotar providências; (ii) receber comunicações da autoridade nacional e adotar providências; (iii) orientar os funcionários e os contratados da entidade a respeito das práticas a serem tomadas em relação à proteção de dados pessoais; e (iv) executar as demais atribuições determinadas pelo controlador ou estabelecidas em normas complementares.

Ressalte-se, mais uma vez, que a legislação disciplina sobre o tratamento dos dados pessoais e dos dados pessoais sensíveis, estes sobre a origem racial e étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dados referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural, com observância aos princípios da não discriminação e da boa fé, desde a fase de  seleção do empregado até a fase final do contrato de trabalho.

Assim sendo, uma empresa com um Programa de Compliance Trabalhista deverá fomentar mecanismos preventivos que afastem ações discriminatórias já na fase de admissão do empregado, para evitar o descumprimento da LGPD e por consequência gerar dano ao candidato.

Cita-se a Lei n. 9.029/95 que proíbe práticas discriminatórias para efeito de acesso e manutenção da relação de emprego, seja por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente, além de prever práticas discriminatórias consideradas crimes:

Art. 1o  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.[24]

Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:

I – a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;

II – a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem:

  1. a) indução ou instigamento à esterilização genética;
  2. b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

Pena: detenção de um a dois anos e multa. [25]

Tema polêmico que é discutido no Judiciário Trabalhista refere-se à exigência de atestado de antecedentes criminais para o candidato se habilitar a vaga de emprego. Em março de 2015, o TST acolheu a proposta de  Incidente de Recursos de Revista repetitivos nos processos RR-243000-58.2013.5.13.0023 e RR-184400-89.2013.5.13.0008 referente ao tema “Dano Moral” e  firmou a tese de que a exigência de antecedentes criminais que venha a configurar tratamento discriminatório do trabalhador ou que não justifica em razão de previsão em lei, natureza do oficio ou do grau especial de fidúcia existente na relação de emprego configura dano moral, que será devido independentemente se o trabalhador foi ou não contratado pela empresa.[26]

Significa dizer que caberá ao empregador realizar processo seletivo e requerer dados dos candidatos respeitando os limites legais e principalmente respeitando os dados pessoais sensíveis para evitar demandas judiciais e implicações perante a LGPD.

Existem outros dados previstos em lei que seriam classificáveis como atos discriminatórios e passíveis de indenização por dano moral, exemplos: – anúncios de emprego com referencia à limitadores como idade, sexo, cor, raça, estado civil, estado de gravidez, histórico familiar (art. 7, XXX, CF c/c/ art. 373-A da CLT); – exigência de experiência prévia na função superior a seis meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da CLT); – na admissão de idoso é vedada a discriminação e a fixação de limite máximo de idade, salvo nos casos em que a natureza do cargo exigir (art. 27 da Lei 10.741/2003).

O artigo 42 da LGPD dispõe sobre a responsabilidade do controlador ou do operador no tratamento de dados e enquadra a responsabilidade solidária deles por danos causados ao titular dos dados:

Art. 42. O controlador ou o operador que, em razão do exercício de atividade de tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual ou coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-lo.

  • 1º A fim de assegurar a efetiva indenização ao titular dos dados:

I – o operador responde solidariamente pelos danos causados pelo tratamento quando descumprir as obrigações da legislação de proteção de dados ou quando não tiver seguido as instruções lícitas do controlador, hipótese em que o operador equipara-se ao controlador, salvo nos casos de exclusão previstos no art. 43 desta Lei;

II – os controladores que estiverem diretamente envolvidos no tratamento do qual decorreram danos ao titular dos dados respondem solidariamente, salvo nos casos de exclusão previstos no art. 43 desta Lei.[27]

Considerando que o compliance trabalhista consiste na conformidade com a norma em geral, deverá a empresa instituir um programa preventivo para o cumprimento da LGPD.  E a própria lei possibilita ao controlador e operador estabelecer normas de boas práticas e de governança que estabeleçam ações efetivas ao cumprimento da referida lei com regras sobre as condições da organização, as normas de segurança, os padrões técnicos, as obrigações específicas para os diversos envolvidos no tratamento, as ações educativas, os mecanismos internos de supervisão e mitigação de riscos, além d e outros aspectos relacionados ao tratamento de dados (art. 50 da LGPD).[28]

Assim sendo, a empresa em compliance trabalhista deve ter a estratégia preventiva para solicitar o consentimento do empregado para o tratamento de dados pessoais, por meio de formulários próprios que comprovem  sua adesão pelas finalidades bem alinhadas no documento, já que autorizações gerais de informações de dados são consideradas nulas pela LGPD.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Em sua essência, a LGPD modificará drasticamente a maneira como as empresas gerenciam, usam, armazenam, protegem e processam dados pessoais. Nesse sentido, a implementação da LGPD pode representar para as empresas não apenas uma barreira regulatória, mas uma verdadeira vantagem competitiva com potencial para criar um nível respeitável de confiança e reputação junto à sociedade.

Paralelo a esse cenário ganha força o compliance trabalhista como uma estratégia de gestão empresarial por meio da adoção de práticas preventivas para o cumprimento das normas legais e internas da empresa juntamente com os princípios gerais do direito e, os específicos do direito do trabalho, para garantir os principais benefícios desse programa: sustentabilidade do negócio empresarial; maior gerenciamento dos riscos trabalhistas; diminuição do passivo trabalhista; instrumentalização de documentos internos que comprovam a adequação da empresa frente à legislação; humanização das relações de trabalho; sentimento interno de justiça e o surgimento de uma cultura ética consolidada sob o manto de cumprimento da ordem jurídica e das regras internas.

Dessa forma, com respeito e adequação das normas previstas pelo ordenamento jurídico somadas as novas regras advindas da LGPD, e com o impulsionamento interno das ferramentas do compliance trabalhista, estarão as empresas no caminho da sustentabilidade e das exigências éticas aguardadas pela sociedade.

REFERÊNCIAS

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BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 12ª Região. RO-V-A 00529-2000-043-12-00-4 – (12070/2002) – Florianópolis – 3ª T. Relatora. Juíza Maria de Lourdes Leiria – J. 02.10.2002. Disponível em: <www.trt12.gov.br>. Acesso em: 20.11.2006.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 9ª Região. RO 13394-2001 – (02036-2003). Relatora. Juíza Sueli Gil El Rafihi – DJPR 07.02.2003. Disponível em: <www.trt9.gov.br>. Acesso em: 20.11.2006.

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BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho – 24ª Região.  RO 766/2001 – (3492/2001). Relator. Juiz João de Deus Gomes de Souza – DJMS 19.12.2001 – p. 70. Disponível em: <www.trt24.gov.br>. Acesso em: 20.11.2006.

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[1] BRASIL. Lei n. 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei n. 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet),cit.

[2] “Art.442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.” BRASIL. CLT Saraiva Acadêmica e Constituição Federal. [Obra coletiva de autoria da Editora Saraiva com a colaboração de Antônio Luiz de Toledo Pinto, Márcia Cristina Vaz dos Santos Windt e Lívia Céspedes]. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 57.

[3] “Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” Ibidem, p. 58.

[4] RODRIGUEZ, Américo Pla. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 200, p. 428.

[5] RODRIGUEZ, Américo Pla. Princípios de Direito do Trabalho, p. 428.

[6] PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta.  Curitiba: Juruá, 1995, p.105.

[7] BRASIL. CLT Saraiva Acadêmica e Constituição Federal, p.3.

[8] RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de direito do trabalho, p. 63.

[9] DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000, p. 608.

[10] CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva, 1999, p. 27.

[11] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000, p. 194.

[12] COUTINHO, Aldacy Rachid. Poder punitivo trabalhista. São Paulo: LTr, 1999, p. 79.

[13] “Art. 474. A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.” BRASIL. CLT Saraiva Acadêmica e Constituição Federal, p. 63.

[14] BRASIL. Constituição da república Federativa do Brasil de 1988, cit.

[15] BRASIL. Constituição da república Federativa do Brasil de 1988, cit

[16] CARLOTO, Selma. Compliance trabalhista. São Paulo: LTr, 2019.

[17] BRASIL. Lei n. 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei n. 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet), cit.

[18] Brasil. Lei n. 12.846, de 1º de agosto de 2013. Dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira, e dá outras providências. Disponível em : http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2013/lei/112846.htm

[19] CARLOTO, Selma. Compliance trabalhista. São Paulo: LTr, 2019.

[20] CARLOTO, Selma. Compliance trabalhista. São Paulo: LTr, 2019.

[21] BRASIL. Decreto n. 8420, de 18 de marco de 2015. Regulamenta a Lei n. 12.846, de 1o de agosto de 2013, cit.

[22] BRASIL. Decreto n. 8420, de 18 de marco de 2015. Regulamenta a Lei n. 12.846, de 1o de agosto de 2013, cit.

[23] BRASIL. Lei n. 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei n. 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet), cit.

[24] BRASIL. Lei n. 9029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências

[25] BRASIL. Lei n. 9029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências

[26] TST, RR 13081318220145130009, rel. Jose Roberto Freire Pimenta, j. 07.08.2018, 2a T., DEJT 10.08.2018.

[27] BRASIL. Lei n. 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei n. 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet), cit.

[28] BRASIL. Lei n. 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei n. 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet), cit.

ALEXANDRA CANDEMIL

Advogada Trabalhista e Sócia Fundadora da CANDEMIL ADVOGADOS ASSOCIADOS.

Mestre em Direito e Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.

Professora do Curso de Direito da CESUSC desde 2002.

Coordenadora e Professora do Curso de Pós-Graduação da CESUSC em Direito e Processo do Trabalho.

Palestrante e organizadora de cursos preventivos na área empresarial trabalhista e Compliance Trabalhista.

Membro da ACADEMIA CATARINENSE DE LETRAS JURÍDICAS (2015), ocupando a

Cadeira n.29, do Patrono Renato Medeiros Barbosa, cuja posse ocorreu em junho/2015.

Membro do IASC – Instituto dos Advogados de Santa Catarina

Autora de diversos artigos e livros jurídicos, dentre os quais “Manual da Aplicação da Justa Causa pelo Empregador: análise legal, doutrinaria e jurisprudencial (São Paulo, LTR, 2a ed. 2017)

O presente artigo é um trabalho investigativo e, também, reflexivo sobre os impactos das novas regras advindas da Lei de Proteção de Dados.

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