Para a CLT, empresas com mais de 20 empregados devem adotar registro de jornada de trabalho, sendo obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, sob as modalidades de registro manual, mecânico ou eletrônico (Art. 74 da CLT). Além dessa regra, a legislação contempla mais duas regrinhas:

1a. regra: Se o trabalho do empregado for executado fora do estabelecimento, o horário de trabalho constará do registro manual, mecânico ou eletrônico que será disponibilizado pelo empregador;

2a. regra: Permitido a adoção de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Ou seja, poderá ser adotado o registro de horário que somente se anotará as horas extras quando executadas pelo empregado.

Importante destacar que na legislação da empregada doméstica a regra é outra: independentemente do número de empregados, é obrigatório ser anotado registro do horário por parte do empregado. Assim prevê o artigo 12, da Lei Complementar 150/2025:
“Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.”

Importante destacar que na legislação da empregada doméstica a regra é outra: independentemente do número de empregados, é obrigatório ser anotado registro do horário por parte do empregado. Assim prevê o artigo 12, da Lei Complementar 150/202

E uma questão peculiar se refere aos empregados celetistas que estariam dispensados de anotar seu horário de trabalho, vejamos:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.

III – os empregados em regime de teletrabalho.

Sobre os empregados enquadrados no início I do artigo 62 da CLT, a jurisprudência majoritária trabalhista revela que somente estariam dispensados os trabalhadores que não seriam fiscalizados por nenhum meio por parte do seu empregador. Vejamos as decisões abaixo:

• HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. Para aplicação da regra do art. 62, I, da CLT, não basta o labor em atividade externa, sendo imprescindível a incompatibilidade com a fixação de horários. Nesse contexto, para se enquadrar o trabalhador em tal preceito, deve ele ser, efetivamente, o único controlador de seu tempo de labor diário, sem interferência da empregadora. Portanto, não basta que o empregador deixe de controlar a jornada de trabalho do obreiro que presta serviços externos. TRT-2 – 10002494620195020402 SP (TRT-2) – Jurisprudência•Data de publicação: 10/06/2021- acesso: www.jusbrasil.com.br
• HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. O que exclui o trabalhador que presta atividades em serviço externo do capítulo da duração de trabalho ( CLT , 62, I)é a impossibilidade material de o empregador exercer a fiscalização sobre os seus horários de trabalho. Havendo essa possibilidade, direta ou indiretamente, o empregado estará incluído no capítulo da duração do trabalho. TRT-24 – 00018202820125240006 (TRT-24) Jurisprudência•Data de publicação: 18/11/2014 – – acesso: www.jusbrasil.com.br
• HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. O fato de a jornada ser realizada externamente, por si só, não afasta dos empregados o direito à limitação de jornada, sendo este constitucionalmente garantido, nos termos do art. 7º, XIII, da Constituição Federal. O art. 62 da CLT é claro ao prever que a não sujeição às normas do capítulo sobre duração do trabalhodestina-se apenas aos trabalhadores em “atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho”. TRT-2 – 10000516020195020385 SP (TRT-2) – Jurisprudência•Data de publicação: 07/08/2020 – acesso: www.jusbrasil.com.br

Já os empregados detentores de cargo de confiança, por exemplo, para estarem enquadrados na regra do inciso II do artigo 62 da CLT devem estar investidos em cargo de gestão e ainda receber remuneração diferenciada, conforme exemplos abaixo:

• HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. 1. O trabalhador que ocupa cargo de confiançaé aquele que tem poder diretivo, coordena atividades e fiscaliza sua execução, podendo aplicar medidas disciplinares, como advertência, suspensão e até dispensa por justa causa, a depender dos poderes recebidos. Nessa hipótese, a jornada de trabalho não é controlada e, portanto, não tem direito a hora extra pois não se lhe aplica o limite de oito horas diárias de trabalho. Por outro lado, a título de compensação pelo aumento da responsabilidade, recebe gratificação de função em valor igual ou superior a 40% do salário base do seu cargo (art. 62 , II , da CLT ). 2. Ocorre que a prova dos autos não foi robusta o suficiente para comprovar que o autor estivesse inserido na hipótese excepcional do art. 62 , II da CLT . 3. Recurso da ré não provido, no particular. TRT-24 – 00247330920185240001 (TRT-24). Jurisprudência•Data de publicação: 18/11/2020 – acesso: www.jusbrasil.com.br
• HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. Nem todo empregado exercente de cargo de confiança está automaticamente excluído do regime consolidado de jornada laboral. Com efeito, os empregados aos quais não se aplicam as regras de proteção da jornada são aqueles que exercem cargos de confiança com amplos poderes de gestão e mando, ou seja, aqueles “em cujas atribuições se incluem poderes inerentes à faculdade privativa do empregador de administrar a empresa (planejamento, direção e fiscalização)” (Des. Aposentado Fernando Américo Veiga Damasceno); aqueles, em síntese, que se colocam na posição de verdadeiros substitutos do empregador. TRT-10 – 00010708920175100022 DF (TRT-10) – Jurisprudência•Data de publicação: 23/06/2021 – acesso: www.jusbrasil.com.br
• HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. Para a configuração do cargo de confiança, é necessária a presença de dois requisitos: o exercício do cargo de gestão, pressupondo a presença de confiança especial, ou seja, distinta em relação aos demais empregados, e a remuneração diferenciada. E, segundo o dicionário de português on line Michaelis, gestão significa: “ato de gerir; administração, direção”. Portanto, para o reconhecimento do cargo de confiança em questão, necessário é que o empregado exerça cargo de gerência, ou seja, de administração ou direção. Recurso da reclamada a que se nega provimento. TRT-2 – 10015779520195020374 SP (TRT-2) – Jurisprudência•Data de publicação: 28/08/2020 – acesso: www.jusbrasil.com.br

Finalizando, os empregados em teletrabalho somente estariam recepcionados pela exceção prevista em lei na hipótese de total incompatibilidade por parte do empregador de controle e fiscalização do horário de trabalho. Veja a tendência da Justiça do Trabalho nesse sentido:

• HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. Como corolário do desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação, constata-se a evolução nos modos de prestação do trabalho e, num misto de vantagens e desvantagens sob a ótica jus trabalhista, surgiu o teletrabalho. Assim, havendo a menor possibilidade de aferição da jornada trabalhada por esse empregado, ainda que de forma mista (em ambiente institucional e home office), as horas prestadas em sobrejornada devem ser devidamente remuneradas, na forma do art. 7º , XVI , da Constituição da República. TRT-3 – RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 00101320520165030178 0010132-05.2016.5.03.0178 (TRT-3)
  Jurisprudência•Data de publicação: 13/03/2017 – acesso: www.jusbrasil.com.br
• JUSTIÇA GRATUITA. REQUISITOS. CONCESSÃO. Comprovada a insuficiência de recursos do Reclamante, em razão da condição de desempregado, devem ser concedidos os benefícios da Justiça Gratuita. HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. PROVA. CABIMENTO. Comprovado pela prova testemunhal que o trabalhador em regime de teletrabalho extrapolava os limites constitucionais que delimitam a jornada de trabalho, devidas as horas extras laboradas e não quitadas pelo empregador. TRT-15 – ROT 00113409820185150152 0011340-98.2018.5.15.0152 (TRT-15) Jurisprudência•Data de publicação: 01/12/2020 – acesso: www.jusbrasil.com.br

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